O que é PLR e qual é a sua base legal?
A PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é uma forma de remuneração variável vinculada ao desempenho da empresa, regulamentada pela Lei nº 10.101/2000.
Deve ser instituída por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, e não se confunde com o salário, estando isenta de encargos trabalhistas e previdenciários, desde que cumpridos os requisitos legais.
Quais são os requisitos legais para validade da PLR?
Conforme a Lei nº 10.101/2000, os principais requisitos são:
- Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva;
- Metas, indicadores e critérios objetivos previamente definidos;
- Participação de representantes dos empregados ou do sindicato;
- Pagamento em até duas parcelas por ano, com intervalo mínimo de 90 dias entre elas;
- Intervalo de 12 meses entre programas distintos.
Como funciona a tributação da PLR para os empregados?
- É isenta de INSS e FGTS;
- O IRRF é tributado exclusivamente na fonte, de forma separada dos demais rendimentos (Art. 3º da IN RFB nº 1.515/2014):
| Faixa de Valor (R$) | Alíquota IR (%) | Parcela a Deduzir (R$) |
| Até 6.677,55 | 0% | 0,00 |
| 6.677,56 até 9.922,28 | 7,5% | 500,82 |
| 9.922,29 até 13.167,00 | 15% | 1.244,44 |
| 13.167,01 até 16.380,38 | 22,5% | 2.232,51 |
| Acima de 16.380,38 | 27,5% | 3.051,53 |
Como funciona a tributação da PLR para a empresa?
- Dedução integral da despesa no Lucro Real (se aplicável);
- Dispensa de encargos sociais como INSS, FGTS e contribuições ao “Sistema S”, desde que cumpridos os requisitos legais.
É possível implementar a PLR sem o sindicato?
Não. Desde a perda da vigência da MP 905/2019, é obrigatória a participação do sindicato.
É possível distribuir a PLR para apenas um grupo de colaboradores?
Não. A PLR deve ter caráter universal, alcançando todos os colaboradores para evitar discriminação. O sindicato dificilmente aprovará um plano que exclua grupos sem justificativa legal.
É possível excluir do recebimento colaboradores dispensados por justa causa?
Sim. Há jurisprudência consolidada permitindo a exclusão nesses casos (TRT-4 – RO: 00206559120165040261, julgado em 04/05/2018).
Pode-se estabelecer um período mínimo na empresa para ter direito à PLR?
Depende do sindicato. Alguns aceitam a exigência de um período mínimo (ex.: 6 meses), inclusive para excluir empregados em experiência. No entanto, há decisões favoráveis e contrárias nos tribunais, conforme abaixo:
- Favorável: TRT da 10ª Região (DF) – ROT: 00008884120175100851
- Desfavorável: TRT da 2ª Região (SP) – ROT: 10007796320165020076
Colaboradores afastados por doença profissional têm direito à PLR?
Depende. Há divergência entre sindicatos. A exclusão pode ser aceita, mas também suscetível a questionamentos judiciais.
Algumas decisões reconhecem o direito ao recebimento proporcional, como no processo 0010726-52.2016.5.15.0059 (TRT-15).
Quantas parcelas podem ser pagas por ano?
A Lei nº 10.101/2000 permite até duas parcelas anuais, com intervalo mínimo de 90 dias entre elas.
Quais são os cuidados que a empresa deve tomar ao elaborar o plano?
- Garantir objetividade e transparência;
- Estabelecer metas claras e verificáveis;
- Evitar habitualidade no pagamento;
- Registrar o acordo junto ao sindicato.
Há valor máximo para pagamento da PLR?
Não há teto legal, mas recomenda-se:
- Razoabilidade e proporcionalidade com os salários;
- Que a PLR não ultrapasse a remuneração anual do colaborador para evitar desconfiguração da natureza da verba.
O pagamento da PLR pode substituir salário ou bonificação habitual?
Não. A PLR deve ser verba adicional e variável, desvinculada do salário.
Quais as métricas mais utilizadas pelas empresas para estruturar metas para o PLR?
1) Com base no Lucro da Empresa
Vantagens: Alinhamento com o desempenho financeiro, foco em resultados.
Desvantagens: Dependência de fatores externos, exigência de transparência contábil, risco de desmotivação em anos ruins.
2) Metas Individuais
Vantagens: Clareza, valorização do mérito, incentivo ao autodesenvolvimento.
Desvantagens: Competitividade excessiva, complexidade de avaliação, possível sensação de injustiça.
3) Metas por Setor
Vantagens: Estímulo à equipe, uniformidade, facilidade de gestão.
Desvantagens: Esforço desigual, percepção de injustiça por desempenho individual não mensurado.
4) Assiduidade e Cumprimento de Jornada
Vantagens: Estímulo à presença e disciplina.
Desvantagens: Pode ser visto como injusto por não contemplar desempenho.
5) Tempo de Serviço
Vantagens: Valorização da experiência, redução da rotatividade.
Desvantagens: Risco de autuação, desestímulo aos mais novos, possível exigência sindical de valor mínimo.
6) Percentual sobre o Salário
Vantagens: Simplicidade, proporcionalidade, engajamento em todos os níveis.
Desvantagens: Menor incentivo à performance, risco de questionamento fiscal.
7) Frequência a Cursos e Eventos
Vantagens: Estímulo à capacitação, valorização do aprendizado contínuo.
Desvantagens: Dificuldade de mensuração do impacto, possível exclusão de quem tem menos acesso.
